ภาวะฝืนทำงาน หรือ Presenteeism คือพฤติกรรมของคนทำงานที่ฝืนทำงานทั้งที่ป่วย ไม่สบาย ทั้งการป่วยทางร่างกายและจิตใจ โดยฝืนทำงานขณะที่มีปัญหาสุขภาพในระดับที่ควรลางานเพื่อพักผ่อนหรือรักษาตัว

คุณเคยอยู่ในภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) นี้หรือไม่ ? ผลกระทบจากการฝืนทำงานคืออะไร ? มีปัจจัยอะไรบ้างที่ทำให้คนเราฝืนทำงานขณะไม่สบาย ? เพราะภาวะฝืนทำงานอาจกลายเป็นปัญหาใหญ่กว่าแค่ฝืนทำงานในวันที่รู้สึกไม่สบาย

Thai PBS ชวนทุกคนไปรู้จักและเข้าใจ “ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism)” นี้กันมากขึ้น พร้อมทางแก้ปัญหา

ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) คืออะไร ?

ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) คือพฤติกรรมการทำงานทั้งมีความเจ็บป่วยที่ควรจะหยุดพักผ่อน ทั้งทางร่างกายรวมถึงความเจ็บป่วยด้านจิตใจ ถือเป็นพฤติกรรมที่พบได้ทั่วไปในสังคมการทำงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลง และสุขภาพของคนทำงานที่จะมีปัญหาในระยะยาว นอกจากนี้แล้ว นักวิชาการบางคนนิยามคำนี้ไปถึงการทำงานทั้งที่มี “ปัญหาส่วนตัวอื่น ๆ” ที่แม้ไม่ใช่การเจ็บป่วย แต่ก็ทำให้เกิดการทำงานได้ไม่เต็มที่ เช่น เกิดความสูญเสียขึ้นในชีวิต

ในเชิงการแพทย์แล้ว ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ยังไม่ถือเป็น “โรค” จึงยังไม่มีการระบุไว้ในระบบ ICD-10 และ DSM-V (ระบบที่ไว้ใช้เพื่อบันทึกรวมถึงวินิจฉัยโรคต่าง ๆ) แต่มีการศึกษาวิจัยเพื่อมองหาทางแนวทางป้องกันมากขึ้น

ที่ผ่านมาการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับ ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) จะนิยมใช้ The Stanford Presenteeism Scale หรืออาจเป็นแนวคำถามสั้น ๆ เกี่ยวกับการทำงานทั้งที่ป่วยหรือทำงานขณะไม่สบาย เพื่อศึกษาถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ได้รับความสนใจมากขึ้นจากความเปลี่ยนแปลงของสังคมการทำงาน การเจ็บป่วยจากการทำงานที่เพิ่มขึ้น การศึกษาเกี่ยวกับภาวะนี้จึงเป็นหนทางหนึ่งในการหาแนวทางป้องกันก่อนจะนำไปสู่ความเจ็บป่วยอื่น ๆ ที่จะตามมา

ภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) อาจเกิดขึ้นได้โดยไม่รู้ตัว

สาเหตุเกิดจากอะไร ? ใครเสี่ยงภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) บ้าง ?

สถานการณ์ของภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) จากการศึกษาในเดนมาร์กเมื่อปี 2008 พบว่า พนักงานเกิดพฤติกรรมการทำงานทั้งที่ไม่สบายอย่างน้อย 1 ครั้งในรอบ 12 เดือน อยู่ที่ 70 % โดยมีปัจจัยที่ทำให้เกิดภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ได้แก่ การเป็นหัวหน้างาน เวลาทำงานมากกว่า 45 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ องค์กรมีขนาดเล็ก นิสัยส่วนตัวที่ชอบทำงานตลอดเวลา และการมีความคาดหวังสูงจากการทำงาน

ขณะที่การศึกษาทั่วทวีปยุโรปในปี 2010-2015 จากผู้ตอบแบบสอบถามกว่า 40,000 คน พบการเกิดภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ที่สอดคล้องกัน โดยมีการทำงานขณะที่ไม่สบายอย่างน้อย 1 ครั้งในรอบ 12 เดือน นอกจากนี้ ยังพบว่า มีคนจำนวนมากถึง 60 % ที่ทำงานทั้งที่ไม่สบายอย่างน้อย 6 วันในรอบ 12 เดือน และมี 5 % ที่ทำงานขณะเจ็บป่วย มากกว่า 20 วัน ในรอบ 12 เดือน โดยพบมากสุดในกลุ่มตำแหน่งผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ

ในประเทศไทยมีการศึกษาหลายชิ้น มุ่งศึกษาภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ในกลุ่มบุคลากรด้านสุขภาพ และคนทำงานด้านสาธารณสุข โดยมีภาวะดังกล่าวมาจากวัฒนธรรมการทำงาน รวมถึงลักษณะงานที่มีความเร่งด่วน กดดัน มีลักษณะไม่สามารถให้ใครมาทำแทนได้

เมื่อสรุปรวมการศึกษาหลายชิ้น จึงพบว่ากลุ่มเสี่ยงที่จะเกิดภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) มีสาเหตุแบ่ง 2 ประเภท ได้แก่ ลักษณะส่วนบุคคล กับ ลักษณะขององค์กร

ลักษณะส่วนบุคคล

ตำแหน่งงาน การเป็นหัวหน้างาน ผู้จัดการ รวมถึงผู้เชี่ยวชาญ มีเวลาในการทำงานมากกว่า 45 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ หรือลักษณะของตำแหน่งหน้าที่งานไม่สามารถหาคนทำแทนได้
ลักษณะนิสัยส่วนตัว ชอบทำงานที่บ้านนอกเวลางาน ทุ่มเทกับการทำงาน มีความคาดหวังกับการทำงานสูง รวมถึงปฏิเสธผู้อื่นไม่เป็น
อายุมากขึ้น มีส่วนทำให้ร่างกายอ่อนแอลง และมักจะเป็นกลุ่มที่ไม่ยอมลาป่วย แม้จะรู้สึกป่วยก็ตาม ทำให้เกิดความเจ็บป่วยที่รุนแรงขึ้นได้
การดูแลสุขภาพส่วนบุคคล มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่อ่อนแอ หรือเจ็บป่วยก่อนแล้ว อาจมาจากโรคประจำตัวหรือโรคเรื้อรังอื่น ๆ หรือมีวิถีชีวิตที่ทำให้เกิดผลเสียด้านสุขภาพ เช่น ปัญหาสุขภาพจากอาหารการกิน การสูบบุหรี่ ทำให้เกิดการฝืนทำงานทั้งที่ร่างกายไม่สมบูรณ์มากขึ้นได้

ลักษณะขององค์กร

ลักษณะงาน งานที่ใช้ความสามารถสูง งานหนัก ทำงานแข่งกับเวลา เวลาเข้าออกงานเป็นกะ ต้องทำงานต่อเนื่องเป็นเวลานาน ไม่มีอำนาจในการตัดสินใจ งานที่มีความเสี่ยงและความเครียดสูง รวมถึงงานที่มีความเสี่ยง
องค์กรมีความไม่มั่นคง อาจเป็นองค์กรที่มีขนาดเล็กทำให้ไม่สามารถทำงานแทนกันได้ หรือมีความไม่มั่นคง พนักงานไม่ได้รับการบรรจุประจำ หรือหยุดงานแล้วจะไม่ได้รับค่าจ้าง ส่งผลให้เกิดการฝืนทำงานขึ้นได้
ระบบการทำงาน หากมีระบบการกำหนดตัวบ่งชี้การทำงานด้วยการนับวันหยุดงาน หรือเน้นนับเวลามาทำงานที่ส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่งงาน ด้านนึงตัวบ่งชี้การทำงานดังกล่าวมีขึ้นเพื่อให้พนักงานมาทำงานมากขึ้น แต่ก็ไม่สามารถบอกถึงคุณภาพการทำงานได้ และยังส่งผลให้เกิดพฤติกรรมการฝืนทำงานมากขึ้น
วัฒนธรรมการทำงาน มีวัฒนธรรมการทำงานจากที่บ้านหรือทุกที่ รวมถึงมีวัฒนธรรมยึดมั่นความสำคัญในการทำงาน ซึ่งพบมากในบุคลากรทางการแพทย์ และคนทำงานด้านการศึกษา

ฝืนทำงานทั้งที่ป่วยอาจเกิดผลเสียได้

ยิ่งฝืนทำงาน (Presenteeism) ยิ่งเสียหายเพิ่มขึ้น

หลายคนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนอาจคุ้นชินกับการฝืนทำงานโดยไม่รู้ตัว ทว่าแท้จริงแล้วการลาหยุด ลาป่วย เพื่อพักให้หายดี ส่งผลดีกว่าในระยะยาว และกลับกัน หากฝืนทำงาน แม้จะได้ทำงานตรงหน้า แต่ท้ายที่สุดจะส่งผลเสียจนต้องลาหยุดมากกว่าที่ควรจะเป็น นอกจากนี้ยังส่งผลเสียต่อเนื่องถึงการทำงานอื่น ๆ ได้อีกด้วย

การศึกษาในประเทศสวีเดน เมื่อปี 2009 พบว่า การฝืนทำงานทั้งที่เจ็บป่วยเล็กน้อยมากกว่าปีละ 5 วัน อาจนำไปสู่ความเจ็บป่วยที่รุนแรงมากขึ้น และทำให้ต้องหยุดงานเพื่อรักษาตัวนานกว่า 30 วันต่อปี โดยอันตรายต่อสุขภาพจะเพิ่มสูงมากกว่าอีกด้วย

ขณะที่การศึกษาจากประเทศอังกฤษ เมื่อปี 2005 พบว่า คนที่มีอาการป่วยแต่ไม่ได้ลางานอย่างเหมาะสม จะมีความเสี่ยงการเกิดโรคหลอดเลือดหัวใจเพิ่มขึ้น 2 เท่า ขณะเดียวกันก็มีโอกาสป่วยเป็นโรคทางจิตเวทอย่างโรคซึมเศร้า ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ทำให้เกิดความเครียดสูงขึ้น และทำให้ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานแย่ลง

ผลกระทบจากภาวะฝืนทำงานสามารถแบ่งได้ 3 ประเภทใหญ่ ๆ ได้แก่

ผลกระทบต่อตัวเอง การฝืนทำงานทั้งที่สุขภาพไม่ดีในระยะเวลาสั้น ๆ ส่งผลให้เกิดการเจ็บป่วยที่รุนแรงขึ้น และต้องลาป่วยยาวนานขึ้นได้ ทั้งยังเพิ่มความเสี่ยงด้านสุขภาพอื่น ๆ มากขึ้นอีกด้วย อาจเกิดภาวะหมดไฟในการทำงานได้ (burnout syndrome)
ผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงาน การฝืนทำงานขณะที่เจ็บป่วยเป็นโรคติดต่อ เช่น ไข้หวัด อาจทำให้เกิดโรคระบาดได้ นอกจากนี้ ยังทำให้ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานแย่ลง เป็นผลกระทบสืบเนื่องจากร่างกายที่อ่อนแอลง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน และทำให้การทำงานร่วมกับคนอื่นได้แย่ลงนั่นเอง
ผลกระทบต่อองค์กร การฝืนทำงานทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง และอาจเกิดอุบัติเหตุขึ้นได้ นอกจากนี้ ค่าใช้จ่ายในการรักษาพนักงานที่ป่วยหนักหรือเสียบุคลากรในการทำงานเป็นเวลานาน หากเทียบกับการลาป่วยเล็กน้อยของพนักงานแล้ว เหล่านี้ส่งผลเสียต่อองค์กรมากกว่า

อย่างไรก็ตาม การฝืนทำงานในบางกรณีมีรายงานพบว่า บางส่วนของคนที่ฝืนทำงานสามารถฟื้นจากการรักษาได้เร็วกว่าคนที่หยุดงาน นอกจากนี้ คนที่ฝืนทำงานหากอยู่ในองค์กรที่เน้นเวลาเข้างาน จะทำให้มีความก้าวหน้าทางหน้าที่การงาน แต่ในมุมขององค์กรนั้น กลับได้ผลเสียมากกว่า

ผลสำรวจมนุษย์เงินเดือนไทยในภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism)

ในประเทศไทยมีการสำรวจด้านสุขภาวะทางจิตในรอบ 1 ปี กับกลุ่มคนไทยวัยทำงาน โดยสถาบันวิชาการเพื่อความยั่งยืนทางสุขภาพจิต (TIMS) โดยจากตัวอย่างมนุษย์เงินเดือน 200 กว่าคน พบว่า คนไทยวัยทำงานมีความรอบรู้ด้านสุขภาพจิตพอสมควร มีการขอลางานเมื่อรู้สึกว่าสุขภาพจิตมีปัญหา อย่างไรก็ตาม จากคนทำงานทั้งหมดก็มีราวครึ่งหนึ่งที่ฝืนทำงานแม้เจ็บป่วยทางกาย

ผลการสำรวจพบว่า คนไทยวัยทำงานฝืนไปทำงานแม้ป่วยทางกายราว 50 % โดยพบในรอบ 1 ปี มีคนทำงาน 38.1 % ฝืนไปทำงานแม้ป่วยทางกาย 1-2 ครั้ง ขณะที่ 8.7 % ฝืนไปทำงานแม้ป่วยทางกาย 3-4 ครั้ง และมี 2.3 % ฝืนไปทำงานแม้ป่วยทางกาย 5 ครั้งขึ้นไป

ขณะที่ในส่วนของปัญหาสุขภาพจิตนั้น พบว่า คนไทยวัยทำงานฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต 27.5 % โดยพบว่าในรอบ 1 ปี มี 19.7 % ฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต 1-2 ครั้ง ขณธที่ 5 % ฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต 3-4 ครั้ง และ 2.8 % ฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต 5 ครั้งขึ้นไป

จากผลสำรวจพบ 5 สาเหตุหลักที่คนวัยทำงานเลือกที่จะฝืนทำงานทั้งที่เจ็บป่วย ได้แก่

ไม่มีใครสามารถทำงานที่รับผิดชอบแทนได้
มีงานด่วนหรือต้องทำงานสำคัญในวันนั้น
มีความจำเป็นเรื่องเงินหรือกลัวได้รับผลกระทบต่อการประเมิน
เพราะความจำเป็นหรือเป็นภาระหน้าที่ที่ต้องไปทำงาน
รู้สึกว่า ยังพอทนไหว หรือยังเป็นไม่มากอถึงขั้นสมควรหยุดพัก

ผลการสำรวจภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) จากสถาบันวิชาการเพื่อความยั่งยืนทางสุขภาพจิต (TIMS)

แนวทางป้องกันภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) เริ่มได้จาก “ระบบการทำงาน” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร”

ภาวะฝืนทำงานอาจช่วยให้องค์กรได้ประโยชน์จากการทำงานหนัก แต่แท้จริงแล้ว หลายการศึกษาต่างแสดงให้เห็นถึงผลเสียในระยะยาว ทั้งประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลง อุบัติเหตุที่อาจเกิดขึ้น และการลางานสำหรับพักรักษาตัวที่ยาวนานกว่าที่ควรจะเป็น

องค์กรต่าง ๆ จึงควรหาแนวทางป้องกันทั้งเพื่อสวัสดิการของพนักงาน และผลประโยชน์ขององค์กรเองด้วย โดยแนวทางการป้องกันเริ่มต้นได้ตั้งแต่การปรับระบบการทำงาน ไปจนถึงการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร โดยมีขั้นตอนดังนี้

1. ประเมินภาพรวมของปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ หัวหน้างาน พนักงานร่วมกันประเมินเพื่อทราบถึงลักษณะและองค์ประกอบของงาน รวมถึงวัฒนธรรมขององค์กรเพื่อเข้าใจถึงปัญหาที่กำลังเผชิญ และหาทางออกร่วมกัน บางองค์กรอาจปรับได้ยากขึ้นอยู่กับความยืดหยุ่นขององค์กร โดยอาจต้องอาศัยทุกฝ่ายเข้ามามีส่วนร่วมด้วย

2. เปลี่ยนแปลงนโยบายการลาป่วย วัฒนธรรมการลาป่วยเป็นเรื่องสำคัญที่จะช่วยลดภาวะฝืนทำงานได้ สามารถเริ่มต้นได้จากนโยบายไม่ใช้ผลชี้วัดผลงานหรือการเลื่อนตำแหน่งจากการนับวันทำงานเป็นหลักมากเกินไป

3. มีเกณฑ์การลาป่วยที่ชัดเจน การลาป่วยเล็กน้อยโดยปกติจะขึ้นอยู่กับตัวบุคคล ทำให้บางคนฝืนทำงานโดยไม่รู้ตัวในกรณีอาการป่วยที่ไม่แน่ใจว่าควรหยุดพักหรือไม่ เช่น อาการปวดหลังส่วนล่าง กรณีลักษณะนี้อาจมีแพทย์ผู้เชี่ยวชาญให้คำปรึกษาเพื่อช่วยให้พนักงานตัดสินใจได้ง่ายขึ้น หรือมีแนวทางการลาหยุดและไปรักษาที่เพียงพอ

4. สร้างค่านิยมสุขภาพที่ดีเพื่อการทำงานที่มีคุณภาพ โดยหัวหน้างานอาจเป็นแบบอย่าง หากเกิดการเจ็บป่วยควรมีการพักให้หายดีก่อนกลับมาทำงาน ซึ่งช่วยให้ประสิทธิภาพในการทำงานดีขึ้นอีกด้วย

5. ระบบการดูแลสุขภาพรายบุคคล หากการเปลี่ยนแปลงนโยบายขององค์กรในภาพรวมทำได้ยาก อาจเริ่มต้นจากการดูแลสุขภาพของพนักงานรายบุคคล โดยเริ่มจากการสำรวจพฤติกรรมการทำงานขณะที่ร่างกายไม่สมบูรณ์ หรือจัดให้มีโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (employee assistance program) ให้พนักงานได้ปรึกษากับนักจิตวิทยา วิเคราะห์หาสาเหตุย้อนหลังหากพบภาวะฝืนทำงานเกิดขึ้นเพื่อป้องกันก่อนสุขภาพแย่ลง

ภาวะฝืนทำงานถือเป็นปัญหาในองค์กรที่สังเกตได้ยาก คนทำงานหลายคน องค์กรหลายแห่งอาจเผชิญกับปัญหาดังกล่าวอยู่โดยไม่รู้ตัว ลองปรับเปลี่ยนเพื่อหาสมดุลของวัฒนธรรมการทำงานในแต่ละที่ เพื่อท้ายที่สุด การลดภาวะฝืนทำงานจะช่วยให้สุขภาพของคนทำงานดีขึ้น และช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพที่ดีขึ้นอีกด้วย

อ้างอิง

บทความวิชาการ : พฤติกรรมการทำงานในร่างกายที่ไม่สมบูรณ์ Presenteeism จากวารสารวิจัยและพัฒนาด้านสุขภาพ นักงานสาธารณสุขจังหวัดนครราชสีมา ปีที่ 9 ฉบับที่ 1 (มกราคม – มิถุนายน 2566)
Presenteeism และ Adsenteeism กับภาครัฐไทย จากวารสารรัฐศาสตร์ปริทรรศน์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ปีที่ 7 ฉบับที่ 2 (กรกฎาคม - ธันวาคม 2563)

สรุปประเด็นให้โดย Generative AI

รู้จักภาวะฝืนทำงาน (Presenteeism) ภัยร้ายคนทำงาน